Código ético y de conducta

La administración aprueba un plan. Este documento define objetivos, medidas y seguimiento de una política pública. Sus objetivos son Este plan fija los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar, así como el establecimiento de sistemas de evaluación y seguimiento.; lograr un equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en todos los departamentos de la entidad.; mejorar la difusión de estos valores para lograr una cultura igualitaria; Avanzar en la Igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres y asegurar que la comunicación interna y externa promueven una imagen inclusiva.; Garantizar la no discriminación en los procesos de selección de personal.; Garantizar procesos de selección que cumplan el principio de igualdad de trato y oportunidades, y promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa.; Garantizar una comunicación inclusiva y no sexista.; Vigilar la aplicación de la política salarial para garantizar la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.; • Difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente establecidos para mujeres víctimas de violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.; • Facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.; • Fomentar la presencia de criterios de igualdad en todos los procesos relativos al área de promoción.; • Introducir la perspectiva de género en la política de salud laboral y garantizar que toda la plantilla disfrute de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso.; • Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y, especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres y la objetividad en todos los procesos.; Adoptar medidas de acción positiva en aquellas áreas demasiado masculinizados y/o feminizados.; Alentar a hombres y mujeres a incorporarse laboralmente la asociación en aquellos puestos tradicionalmente feminizados/masculinizados.; Atender la gestión de la formación en materia de igualdad de género en coherencia con el plan y la cultura de igualdad.; Dar visibilidad a la incorporación de mujeres y hombres en la asociación en aquellos puestos históricamente masculinizados o feminizados para naturalizar estos nombramientos; Desarrollar un Plan de Formación anual enfocado a las necesidades reales de la asociación y que incluya la perspectiva de género.; Fomentar la cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo en todos los ámbitos y estamentos de la organización; Garantizar que el Plan de Formación incluya formación básica, progresiva y permanente en materia de Igualdad de género y reparto de responsabilidades y garantizar un conocimiento práctico suficiente que permita la integración efectiva de la; Obtener datos relativos a la representación de género en la asociación, de modo que se controle en mayor medida los porcentajes de hombres y mujeres que hay en la compañía.; Priorizar la promoción interna, sobre los procesos de selección externa, fomentando además la presencia de criterios de igualdad en todos los procesos relativos a esta área.; Promover que la formación se encuentre al alcance de todo el personal sin que la imposibilidad de conciliar impida la carrera profesional para quienes tengan menores o personas dependientes a su cargo.; 1 Introducir la perspectiva de género en las actuaciones de prevención de riesgos laborales.; 2 Recopilar datos desagregados por sexo que aporten información para definir una política de prevención que respete las necesidades y diferencias entre mujeres y hombres; 3 Incorporar la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos psicosociales.; 4 Incorporar acciones que tengan en cuenta de manera prioritaria la protección de las situaciones de embarazo y lactancia.; Fomentar la conciliación de la vida laboral, personal y / o familiar a través de la mejora de las medidas y visibilización de las mismas.; Garantizar la igualdad en la clasificación profesional de la plantilla y del principio de igual retribución por trabajos de igual valor.; persiguiendo los siguientes objetivos:; Este documento tiene como objetivo el establecimiento de un protocolo para la prevención, sensibilización y tratamiento de los casos de **acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contra la libertad sexual** en el trabajo, en la **Asociación Domitila Hernández**, para prevenirlo y actuar ante quejas de acoso.; establecer un mecanismo que fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso sexual o por razón de sexo.; garantizar un entorno de trabajo libre de violencia, de conductas discriminatorias sexistas y por razón de sexo y adecuado a los principios de seguridad y salud en el trabajo y libre de violencia sexual y de conductas discriminatorias sexistas.; resolver la situación de acoso de forma urgente y eficaz para conseguir la interrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una solución aceptada por las partes. Las principales medidas son Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.; desarrollando alguna guía más breve que facilite la difusión y comprensión en la plantilla, además de aplicar acciones formativas en esta materia.; se debe establecer un plan de actuación en el que se incluyen medidas para la mejora de definición de conceptos retributivos, documentación de las condiciones contractuales, equiparación salarial, registro retributivo anual y la aplicación de una evaluación del desempeño.; se deberán incluir medidas de sensibilización para toda la plantilla sobre estas materias.; se recomienda implantar acciones de difusión y que favorezcan la sensibilización en corresponsabilidad.; sería recomendable elaborarlo e incluir la perspectiva de género en el mismo, sensibilizando además al personal responsable de estos procesos en materia de igualdad.; sería recomendable mantener la realización de estudios en materia de PRL con los datos desagregados por sexo, para detectar posibles diferencias en materia de PRL entre mujeres y hombres, así como elaborar un protocolo para los casos de embarazo, maternidad y lactancia.; sería recomendable seguir realizándolas de forma regular y actualizada para consolidar conceptos.; trabajar en la formación y sensibilización del equipo de Recursos Humanos para aplicar la perspectiva de género en este sentido y establecer un procedimiento bien definido de los procesos de selección.; Es necesario revisar y en su caso justificar estas diferencias.; Es necesario revisar y justificarlo.; 1.1 Desarrollar un procedimiento de selección personal con criterios claros, objetivos y transparentes, desde la perspectiva de género.; 1.1 Diseñar y enviar, por parte de la dirección, una nota informativa de difusión del compromiso de la asociación, en materia de Igualdad, informando de la puesta en marcha del Plan de Igualdad.; 1.1. Diseñar un manual de comunicación interna con perspectiva de género, que recoja las directrices marcadas en materia de comunicación y las herramientas disponibles para ello, así como su utilización y la sistematización de reuniones.; 1.2 Difundir el procedimiento de selección entre las personas que llevan a cabo la selección, a través de correo electrónico, con el fin de que lo se realicen los procesos en consonancia a las directrices marcadas en materia de igualdad; 1.2 Informar a la plantilla respecto a la persona nombrada como responsable de Igualdad, así como de sus funciones a través de los canales de comunicación de la asociación.; 1.2. Difundir la estrategia de comunicación para que sea llevado a cabo por todos/as, a través de la intranet.; 1.3 1.4 Realizar una campaña de difusión para que la plantilla sepa como acceder a la información en materia de igualdad a través de la intranet.; 1.3. Involucrar a responsables para que apliquen las estrategias de comunicación diseñadas y aseguren su correcto uso, mediante una reunión de responsables con su equipo (mínimo una al trimestre).; 2.1 Elaborar una guía de comunicación inclusiva sobre el uso no sexista del lenguaje e imagen, y trasladarlo a la plantilla a través de la intranet.; 2.2 Elaborar un decálogo práctico y visual en materia del uso no sexista del lenguaje y las imágenes, y trasladarlo a la plantilla a través de los tablones de anuncios y sharepoint.; 2.3 Conmemorar los días 22 de febrero Día de la Igualdad Salarial , 8 de marzo Día Internacional de la Mujer y 25 de noviembre Día contra la Violencia de Género realizando acciones puntuales en jornadas o publicaciones en redes sociales.; 2.4 Crear un comité de ética formado paritariamente por la representación de la asociación y una persona miembro de la Comisión de Seguimiento representante de la parte social.; 2.5 Elaborar un código ético que recoja los principios y pautas de conducta que conforman la cultura de la asociación, de obligado cumplimiento para todas las personas vinculadas a ella, garantizando que se incluya la perspectiva de género.; 3.1 Celebrar reuniones semestrales con la comisión de seguimiento, para velar por el cumplimiento del plan y hacer seguimiento.; 3.1 Elaborar una infografía en materia de comunicación inclusiva y uso no sexista del lenguaje, que sea difundida entre la plantilla a través del correo electrónico.; 3.2 Elaborar un informe anual, que refleje la evolución de las medidas, las desviaciones encontradas (si las hay) y la adecuación del Plan al respecto.; 3.3 Realizar encuestas de satisfacción de forma bianual a la plantilla en relación al plan de igualdad.; 3.4 Realización de un informe tras el análisis de las encuestas realizadas, para comprobar el grado de satisfacción que tiene la plantilla en cuanto a las medidas ya implementadas del plan de igualdad; Actualización de la Valoración de Puestos de Trabajo según la nueva herramienta del Ministerio de Igualdad.; Adecuación y equiparación, en la medida de las posibilidades, de las retribuciones abonadas en concepto de complementos salariales y no salariales.; Documentación de las condiciones contractuales por puesto de trabajo (Salario Bruto Anual desglosado en conceptos salariales con especificación del número de pagas en cada uno de los conceptos).; Elaboración del registro retributivo anual acorde a la regulación contenida en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.; Elaborar un informe a la finalización del Plan, que refleje la evolución de la implantación de las medidas, la readaptación si ha sido necesaria y los obstáculos encontrados (si los hay), para llevar a cabo las acciones.; Equiparación de la estructura salarial a nivel de conceptos. Homogeneización de los mismos en función de lo que retribuyen, su periodicidad, compensabilidad y absorción si procede.; Establecer un procedimiento y/o política de bandas salariales en función de la valoración de los puestos de trabajo llevados a cabo, con especial revisión del concepto “complementos salariales” en relación a lo establecido en los Convenios Colectivos y/o en posibles pactos individuales.; Trabajar en la equiparación salarial de las retribuciones de los puestos de trabajo de igual valor señalados en la auditoría retributiva, siempre que se dé idéntico valor a los mismos entre trabajador y trabajadora y no existan conceptos retributivos que distorsionen dicha igualdad (ej. Antigüedad congelada).; 1.1 Será necesario definir un plan de formación de manera anual, que incluya: canales de difusión a la plantilla, procedimiento de inscripción del alumnado, criterios de adjudicación de plazas y relación de cursos por modalidad.; 1.2 Diseñar y llevar a cabo, una detección de las necesidades formativas y valoración de las mismas, a través de la elaboración y la administración de encuestas online a toda la plantilla, de forma anual, desagregando los resultados por sexo, haciendo especial hincapié en las mujeres de cara a su capacitación para ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres.; 1.3 Informar a la plantilla del plan de formación/formaciones disponibles y garantizar que la información llega a toda la plantilla.; 1.4 Incluir en el plan de formación que en las formaciones, se dé prioridad a las personas del sexo menos representado del departamento en la realización de los cursos.; 2.1 Comisión de seguimiento: Garantizar que los miembros de la comisión de seguimiento cuentan con formación en materia de igualdad que les dote de las herramienats necesarias para desempeñar su cargo.; 2.2 Llevar a cabo formación específica, para todo el personal que intervenga en los procesos de selección, en materia de selección de personal desde la perspectiva de igualdad de género.; 2.3 Llevar a cabo formación específica, para todo el personal que intervenga en los procesos de promoción, desde la perspectiva de igualdad de género para evitarposibles discriminaciones en estos procesos.; 2.4 Realizar formaciones para el correcto uso de un lenguaje neutro, al personal responsable de las comunicaciones, con el objetivo de que tengan herramientas necesarias para utilizar correctamente el lenguaje inclusivo en la asociación.; 3.1 Formar a la Comisión instructora de forma anual en prevención del acoso sexual y por razones de sexo, en habilidades para detectar y solucionar posibles casos de acoso, en el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y en la importancia de su labor en este tema.; 4.1 En el caso de que las formaciones se realicen fuera del horario laboral, ofrecer cursos online con preferencia para las personas con cargas familiares.; 4.2 La formaciones online y presencial internas se realizarán preferentemente dentro del horario laboral.; 4.3 Adaptar el horario de las acciones formativas para garantizar la asistencia de las personas trabajadoras con reducción de jornada o con turnos rotativos, etc.; 4.4 Incluir un párrafo en el documento de excedencia por guarda legal que firma la persona que solicita dicha excedencia, para informar sobre la posibilidad de acceder, si así lo desea, a la formación impartida en la asociación.; 4.5 Permitir al personal acudir a las actividades formativas cuando se encuentren en los permisos de maternidad y paternidad o durante las excedencias por motivos de cuidado de familiares.; 5.1 Incluir una cláusula en los contratos que se realicen con empresas de formación externa, en la que se exija el cumplimiento con la legislación vigente en materia de igualdad en todas las acciones formativas que realicen para la empresa: - Utilizar imágenes no sexistas. - Utilizar un lenguaje inclusivo y no sexista.; 5.2 Informar al profesorado (interno o externo) que imparte clase en Asociación Domitila Hernández que tanto el material como el lenguaje utilizado, debe incluir la perspectiva de género.; Comunicar a la plantilla a través de una notificación, la incorporación del nuevo personal, a través de la intranet.; Contactar con instituciones (instituciones públicas, ONGs, Fundaciones...) para difundir el interés de la asociación en contratar personas del sexo con menor representación en el puesto o categoría profesional, que en este caso, estaría representado por las mujeres.; Cuando surja una vacante o una promoción se incluirá como criterio de selección la preferencia del sexo infrarrepresentado a igualdad de méritos y capacidades.; Difundir el procedimiento de promoción actualizado a todas las personas que intervienen en los procesos, a través de correo electrónico e intranet, con el fin de que lo conozcan y los realicen, en consonancia a las directrices marcadas en materia de igualdad.; Disponer de información estadística desagregada por sexo y de manera anual, en relación al origen y el destino de las promociones, contemplando los factores siguientes: tipo de promoción, categorías profesionales, puestos, niveles salariales, número de personas que se presentan al proceso de promoción para los diferentes puestos y resultados (personas presentadas vs. personas promocionadas).; Elaborar el procedimiento de promoción, con criterios claros, objetivos y transparentes, que priorice la promoción interna, incorporando la perspectiva de género para evitar la discriminación por sexo.; Elaborar un documento genérico para poder registrar las candidaturas y contrataciones a partir de datos recabados informáticamente desagregados por sexo, grupos profesionales, puestos, y centros de trabajo, así como de los puestos jerárquicos, de forma anual.; Elaborar una guía, sencilla y de ágil lectura, que permita a todo el personal conocer el procedimiento de promoción de una manera práctica, con el fin de difundir el procedimiento de promoción a toda la plantilla, a través del correo electrónico.; Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral tengan las mismas posibilidades de desarrollar su carrera profesional, de promoción y de retribución.; Informar a la persona candidata a puestos de promoción vacantes sobre los motivos del rechazo para promocionar y marcar los posibles puntos de mejora.; Informar a toda la plantilla de las vacantes que se produzcan en la organización. Se informará a través del correo electrónico.; 1.1 Crear una base de datos en lo relativo a la distribución de hombres y mujeres según: departamento, tipo de contrato, puesto y categoría profesional, contratos emitidos anualmente, tipo de jornada, categoría profesional y contrataciones temporales que se transforman en indefinidos, según sexo y porcentaje comparativo entre hombres y mujeres.; 1.1 Difundir el protocolo de acoso sexual y por razones de sexo todos los niveles por los canales (correo electrónico e intranet) habituales de la asociación para mantener un ambiente laboral libre de situaciones de acoso.; 1.1 Documentar todas las medidas de conciliación y beneficios sociales, creando un formato de difusión sencillo y claro para toda la plantilla en la intranet.; 1.1 Formar a la persona responsable del área de seguridad y salud en la asociación de forma que se garantice la adquisición de conocimientos en los temas relacionados con la igualdad, con el fin de transmitir estos conceptos al resto de la organización.; 1.1 Se llevará a cabo la equiparación de la estructura salarial a nivel de conceptos, la homogeneización de los mismos en función de lo que retribuyen, su periodicidad, compensabilidad y absorción, si procede, definiéndolos de forma clara y objetiva.; 1.1. Elaborar un protocolo específico de prevención de violencia de género en el ámbito del empleo, recopilando la legislación existente en materia laboral y poniendo especial hincapié en los derechos que se tienen en esta área y de las mejoras que existen por aplicación de los convenios colectivos y también incluidas en el Plan de Igualdad.; 1.2 Difundir el protocolo existente para mujeres víctimas de violencia de género entre toda la plantilla a través de la intranet y el correo electrónico.; 1.2 Elaborar una guía, más práctica y visual, en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo y difundirlo a la plantilla, a través del correo electrónico y la intranet con el fin de crear un espacio de trabajo libre de discriminación.; 1.2 Establecer una Política Retributiva clara y transparente elaborando un procedimiento y/o política de bandas salariales en función de la valoración de los puestos de trabajo llevados a cabo, con especial revisión del concepto "complementos salariales" en relación a lo establecido en los Convenios Colectivos y/o en posibles pactos individuales.; 1.2 Incluir las medidas de conciliación en el Manual de Acogida.; 1.2 Realizar informes anualmente de los datos estadísticos recabados desagregados por sexo, en relación a las diferentes variables analizadas, con datos comparativos de manera anual.; 1.2 Se realizará una recogida de datos y un informe específico sobre las situaciones de incapacidad temporal desagregadas por sexo, centro de trabajo, puesto, grupo y nivel profesional, así como por tipo de incapacidad, para detectar posibles prevalencias en los factores analizados.; 1.3 Trabajar en la equiparación salarial de las retribuciones de los puestos de trabajo de igual valor señalados en la auditoría retributiva, siempre que se dé idéntico valor a los mismos entre trabajador y trabajadora y no existan conceptos retributivos que distorsionen dicha igualdad (ej. Antigüedad congelada).; 2.1 Cuando resulte necesario ampliar jornadas, adoptar la medida de acción positiva, aplicando el principio de que en condiciones equivalentes de idoneidad, competencias y experiencias y siempre cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto de trabajo, tendrán preferencia las mujeres con contrato a tiempo parcial.; 2.1 Disponer de un informe de siniestralidad desagregado por sexos y por categorías profesionales, que incorpore medidas a llevar a cabo en función de la información que aporte el estudio realizado.; 2.1 Informar a la comisión de seguimiento del Plan del número de casos de mujeres víctimas de acoso sexual que han sido tratados observando la debida confidencialidad en la información facilitada.; 2.1 La asociación procederá a trasladar a la trabajadora víctima de violencia de género que lo solicite a otro centro de trabajo de la misma o diferente localidad, sin mermas en las retribuciones que viniera percibiendo.; 2.2 Informar sobre el canal habilitado para denunciar los casos de acoso sexual y por razones de sexo, asegurando el tratamiento confidencial de las denuncias que se efectúen.; 3.1 Realizar encuestas de clima laboral cada dos años para conocer la opinión de la plantilla en relación al ambiente laboral, recogiendo los datos desagregados por sexo.; 3.1 Se informará y facilitará a las víctimas el acceso a servicios de apoyo psicosocial y/o acompañamiento integral para su recuperación, a través de la persona responsable de Igualdad en la organización.; 3.2 Dar licencias a la pareja de las personas que se encuentren en tratamiento de reproducción asistida para el acompañamiento a visitas médicas.; 3.3 Ampliar el permiso del traslado de domicilio habitual a 2 días más para familias monoparentales.; 3.4 En el caso de que haya parejas que trabajen en la organización, se intentará dar flexibilidad horaria si tienen cargas familiares, para permitir una mejor conciliación personal, familiar y laboral. En el caso de que ambos progenitores tengan necesidad de tener un mismo horario, éste se intentará adaptar siempre que no sea en el mismo centro de trabajo.; 3.5 Considerar como retribuidos los permisos para consultas médicas de la persona trabajadora y acompañamiento a menores hasta los 16, o mayores de 65 años y personas dependientes, con criterios debidamente justificados y sólo por el tiempo indispensable con un máximo de 15 horas anuales. Superadas estas horas serán permisos no retribuido o recuperable.; 4.1 Elaboración de un protocolo completo que atienda a las recomendaciones técnicas de prevención de riesgos laborales en relación con las situaciones de protección de embarazo y periodo de lactancia, custodiado por RRHH el cual se encargará de ponerlo a disposición de las personas que comuniquen encontrarse en dichas situaciones.; 4.1 Garantizar la difusión de este aspecto a la plantilla para que sepan qué significa, cómo detectarla y actuar ante ella, a través de una infografía publicada en la intranet.; 4.1 Información y sensibilización dirigida a toda la plantilla sobre la corresponsabilidad y reparto equilibrado de tareas a través de infografías que se harán llegar al personal a través de la intranet, así como por correo electrónico.; 4.2 Dar difusión de las medidas existentes para la maternidad y la gestión de la situación de riesgo durante el embarazo y la lactancia a través de la intranet.; 4.3 Realizar una evaluación inicial de los puestos de trabajo, remarcando la perspectiva del riesgo del trabajo en la función reproductiva de las personas, el embarazo y la lactancia.; Actualizar la valoración de puestos de trabajo según la nueva herramienta del Ministerio de Igualdad.; Crear documentación que permita reflejar las condiciones contractuales por puesto de trabajo (Salario Bruto Anual desglosado en conceptos salariales con especificación del número de pagas, en cada uno de los conceptos).; Elaboración anual del registro retributivo anual acorde a la regulación contenida en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; 2.1 Introducir medidas de sensibilización ante los riesgos psicosociales del colectivo Trans, especialmente en relación a los procesos terapéuticos y hormonales que afectan a estas personas.; 2.4. En caso de que la persona trans necesite provisionalmente una adaptación del puesto o del horario, se trasladará al Comité de Seguridad y Salud o en su defecto al delegado o delegada de prevención, realizando si fuera necesaria una evaluación de riesgos laborales y psicosociales y comprometiéndose la asociación a facilitar el cambio de horario y adaptación.; 2.5. Instaurar un protocolo de actuación para las personas TRANS en el ámbito laboral cuando comienzan el proceso de transición.; Identificación de medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.; Medidas preventivas, con declaración de principios, definición del acoso sexual y acoso por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de estos tipos de acoso.; Medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.; adoptará inmediatamente las medidas cautelares necesarias para proteger a la víctima de la persona agresora y dará traslado urgente al Ministerio Fiscal.; Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.; Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.; Apoyo psicológico y social a la persona acosada.; Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.; Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.; La dirección de Asociación Domitila Hernández adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima; Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.; Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.; Separar físicamente a la presunta persona agresora de la víctima, mediante cambio de puesto y/o turno u horario.; la dirección de Asociación Domitila Hernández separará a la presunta persona acosadora de la víctima.; se sancionará a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y sanciones previsto en el convenio colectivo de aplicación a la empresa o, en su caso, en el artículo 54 del estatuto de las/los trabajadoras/es (despido disciplinario).; • Buena gestión de programas de atención a la clientela.; • Buena visibilidad e iluminación de los lugares de trabajo.; • Colocar mostradores anchos y altos-; • Diseñar procedimientos de emergencia.; • Dispositivos de aviso, alarma y video vigilancia para plantilla en especial situación de riesgo.; • Facilitar el acceso rápido de la plantilla a zonas seguras.; • Formación del personal; • Información, consulta y retroalimentación del personal.; • Instalación de adecuados sistemas de seguridad y alarmas, incluso personales y publicitar su existencia.; • Mantener una plantilla de personal suficiente.; • Monitorizar las entradas y salidas de público y clientela.; • No pagar al personal en metálico y en el centro de trabajo.; • Procurar la mejor gestión de colas y esperas.; • Pulsadores u otros medios de accionamiento fácil de las señales de alarma.; • Rotar los puestos de trabajo de más riesgo.; • Tener en las cajas como fondo de maniobra la cantidad mínima de dinero, trasladando este a lugares seguros.; • Ubicar a los empleados/as que manejan dinero fuera del alcance de la clientela o bien protegidos/as.

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